Q1.HR在組織轉型中的角色，可以有哪些想像？

前幾年互聯網＋的觀念很火紅，主要是把互聯網當成一種生產要素或基礎設施，如同水、電、瓦斯一樣，深度融合至產業各領域中，提昇創新力與生產力。而HR在組織轉型的過程中，也扮演著那推動組織轉型中，關鍵的要素，深度結合各業務領域，推動組織轉型。

1.策略影響者

提供諮詢與協助，協助管理階層建立及發展正確的策略架構

根據組織轉型策略，調整組織設計

2.軍火供應商

分析組織的勞動力需求，並獲取相應的人力資源。

提出培訓計劃以支援組織轉型的目標。

3.文化鼓動者

建立積極的職場文化，確保員工樂於參與組織轉型的計劃。

支持和促進職場友好的工作環境，傾聽和處理員工的需求和意見。

4.身先士卒者

從人資自身問題開始，結合數據與數位工具，找出原因制定解決對策。例：微軟power bi, Tableau、包含HR流程的自動化RPA

談員工體驗的優化（雇主品牌）

2. HR如果要在公司，成為推動組織轉型的關鍵夥伴，可以用哪些方式，或增強什麼知識，來創造影響力？

1.強化數位素養

從個人的數位生產力開始，開始運用數位工具強化自身工作效率。例：微軟power bi, Tableau、包含HR流程的自動化RPA、notion

2.懂得向上管理

包含如何說服主管，與主管提案等

3.懂得組織設計

在推動數位轉型過程中，組織也會調整與設計

4.對業務的了解

或與業務部門主管合作去設定可被追蹤的人才kpi

3. (For All Level Attendance) 抗拒與換腦袋是常見的變革瓶頸，有什麼好的方式，可以建議給在場的HR與營運主管、老闆？可以去降低這樣的頻率，或者我們課程方案，可以怎麼帶大家突破這點？

在推動流程面：

由上而下

一、先建立改變、溝通的資訊平台（委員會）

為了讓HR和營運主管、老闆能夠更快更有效地掌握變革的最新資訊，可以考慮建立一個資訊平台，將變革瓶頸和抗拒/換腦袋相關的資訊進行整理和蒐集，提供參與者交流改變的新思維，讓大家能夠通過收集與溝通瞭解有關變革的資訊，降低變革的瓶頸。

二、先穩定核心團隊(國王人馬)

三、不要想一步到位，先設小目標，獲得小成果，逐步部屬，節奏不要快

四、將公司成員分三群人，分頭進攻，強化變革宣導

變革是個漫長的過程，如果沒有一個良好的宣導，可能會被忽略。HR和營運主管可以多做宣傳和宣導，對變革抗拒/換腦袋的瓶頸進行改善攻克。如通過多加利用

國王人馬(先拉籠)、反抗軍(私下溝通)、中間選民（吸引中間）

在人員面

培訓上

1.適應變化能力的培養，與鼓勵打破既定框架。

2.強化員工們的創新意識，培養成長性心態。

人員接班上

確保有接班人才，確保有牌可打

在組織機制設計上

透過激勵辦法，策略與ｋｐｉ設定引導方向