顧問，今年我們要邀請你輔導主題之一是雇主品牌的打造。我們知道雇主品牌的打造不是一蹴可幾的，但總要有個開始，我們自己也有先做一些功課，我們發現坐辦公室的員工，與在產線工作的員工，追求的目標是不太相同的，若整個公司要訴求共同的雇主品牌，很難兼顧不同性質員工的需求。

我最近閱讀了《BCG破解轉型的兩難》，這本由商業周刊出版的書籍提供了一種思路：「對不同類型的人才提出不同的雇主品牌訴求」。這本書收集了BCG顧問對11家知名中小企業的訪談記錄，通過這些訪談，我們可以淺顯地了解這些企業的概況，以及它們在經營管理上所面臨的挑戰，還能獲得BCG顧問的專業建議。

同為顧問，這樣題材的書是很吸引我的，不論是了解企業主在想些什麼、遇到什麼問題及站在顧問角度會給予什麼樣的建議。剛看到這本書時，是受到書名”轉型的兩難”所吸引，以為談的是BCG顧問如何解決企業在轉型過程中的種種問題，但仔細一看才發現，書中談的轉型是事業層級及功能層級的轉型，而非我所理解的企業層級的轉型，這與我的期望有點落差。此外，我也將這本書與黃日燦律師的《企業創生》進行了對比，後者以案例研究的方式，更深入地探討了大型企業的轉型過程。然而，《BCG破解轉型的兩難》因其獨特的顧問視角和實用的建議，仍顯得非常有價值。

        在閱讀這本書的過程中，仍是有許多讓我頗有收獲的地方，在此跟大家分享一下。

一、組織能力要跟得上成長目標與速度

在綠藤生機的案例中，公司快速成長，但發生組織能力跟不上成長速度的問題。在案例中BCG顧問提到，需要強化組織能力，並建議可從四大面向，分別是一、流程；二、工具；三、管理、四、能力著手，並視狀況訂定強化優先順序。這也讓我在思考，我在協助企業擬定成長策略、創新商業模式後，後續組織能力的強化，我還可以做些什麼事。

二、針對不同人才，應該訴求不同的雇主品牌

在iKala的案例中，BCG顧問提到針對不同人才，應該訴求不同的雇主品牌。這觀點我很認同，只是這樣的觀點，落在中小企業上，卻是深具挑戰的事。許多中小企業可能連人資都沒有，雇主品牌的任務還是現有不同職務的人兼著做的，在這種條件下能夠塑造吸引人，並且一致的雇主品牌已著實不易，更不用說還需要針對不同的人才，打造不同的雇主品牌。但BCG顧問給的建議若是針對大型企業，這建議是合理的。

三、從賣課程到賣結果，以終為始重新設計商業模式

        在ALPHA Camp的案例中，主要討論從銷售線上課程給學員，轉變成幫企業培養需要人才的商業模式轉變。在這過程中以終為始，重新定義什麼是結果，並依此結果重新調整目標客群、價值主張，甚至是服務的項目等。這案例也刺激了我很多的思考，我究竟要持續完善現有線上課程的學習體驗，亦或是改以賣結果為發展方向呢？就我現在的講授主題創意、創新、創業，該如何界定最終的結果呢？

四、要創造企業文化最好的方法是先改變行為

在CoolBitx的案例中，討論的重點之一在於組織越來越大時，如何保持組織的創意活力？CoolBitx的做法是透過行為、環境與制度來引導創意，透過每天的創意分享活動，及同儕的壓力來激發創意，並從日常的行為開始，逐步打造創新的企業文化。這個案例也是一個值得學習的案例。

綜合以上，「BCG破解轉型的兩難」一書是在談企業在事業及功能層級，如何解決轉型問題的案例參考書。除企業主點出轉型相關的問題點之外，也得到從BCG顧問視角，所提供的建議做法與框架，值得推薦給在轉型路上遇到阻礙的企業主，負責推動轉型的主管及講師顧問們參考學習，這是本您可以放在書桌前的參考書。