如何做好事後的績效校準?

「明明績效考核表的設計上,都有分數給分標準,為何每個主管給的分數,還是有蠻大的落差?是各主管給分標準不一,還是分數給分標準寫得太過籠統,還是評分制度的設計有問題呢?其實每個主管在績效評核的過程中,針對同一個評分標準仍然會有不同的認知。例如:A專案結案後,甲經理可能認為專案同仁已經超過任務所需之水準,乙經理可能認為只達到他認知的符合任務水準,而這並不是在績效評核表上寫清楚給分標準就可以解決的問題。

除此之外,還會受到許多因素影響,而影響績效評估。舉例來說:1.月暈效應-人們對人的認知和判斷往往只從局部出發,擴散而得出整體印象,即是常常以既定印象概全。這會導致績效考核的分數,也是以既定印象來給分,而有所偏誤;2.近因效應-指的是強烈的最後印象。對以績效分數而言,則是主管的績效考核分數會受到員工近期的表現而影響。在這個時候,我們就必須召開績效校準會議,透過會議來協調各部門主管間的給分標準。

績效校準主要讓考核主管在評核員工績效時,能夠有統一一致的標準,讓考核主管根據可以標準,調整與更新員工的績效。該怎麼做事後績效考核呢?

在績效考核告一段落後,人資單位可以邀請各部門的考核主管參與績效校準會議,若需要也可以邀請考核主管的上一層主管參與會議。在會議中人資單位會邀請各考核主管說明給分的標準與依據,同時讓各考核主管知道彼此的打分標準是否過於寬鬆或嚴厲。接著,各評核主管論統一給分標準,並依此標準,重新調整員工的績效考核分數完成績效校準。

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