「明明績效考核表的設計上，都有分數給分標準，為何每個主管給的分數，還是有蠻大的落差？是各主管給分標準不一，還是分數給分標準寫得太過籠統，還是評分制度的設計有問題呢？其實每個主管在績效評核的過程中，針對同一個評分標準仍然會有不同的認知。例如：A專案結案後，甲經理可能認為專案同仁已經超過任務所需之水準，乙經理可能認為只達到他認知的符合任務水準，而這並不是在績效評核表上寫清楚給分標準就可以解決的問題。

除此之外，還會受到許多因素影響，而影響績效評估。舉例來說：1.月暈效應－人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，即是常常以既定印象概全。這會導致績效考核的分數，也是以既定印象來給分，而有所偏誤；2.近因效應－指的是強烈的最後印象。對以績效分數而言，則是主管的績效考核分數會受到員工近期的表現而影響。在這個時候，我們就必須召開績效校準會議，透過會議來協調各部門主管間的給分標準。

績效校準主要讓考核主管在評核員工績效時，能夠有統一一致的標準，讓考核主管根據可以標準，調整與更新員工的績效。該怎麼做事後績效考核呢？

在績效考核告一段落後，人資單位可以邀請各部門的考核主管參與績效校準會議，若需要也可以邀請考核主管的上一層主管參與會議。在會議中人資單位會邀請各考核主管說明給分的標準與依據，同時讓各考核主管知道彼此的打分標準是否過於寬鬆或嚴厲。接著，各評核主管論統一給分標準，並依此標準，重新調整員工的績效考核分數完成績效校準。